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国有企业留住人才之我见

2016-6-15 15:41:04 来源:中国矿业报 作者:闾斌

企业之间的竞争,是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。企业核心竞争力和可持续发展能力,不仅取决于企业拥有的物质资本的数量,更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、专业技术人才和高技能人才等人力资源的数量和质量。新常态下,处于特殊生产环境的国有企业,在企业“搜身”的大背景下,如何留住人才已成为企业面临的一个重大而紧迫的课题。面对这一课题,笔者认为:国有企业必须采取“理念留人、培训留人、事业留人、待遇留人、感情留人、制度留人、评价留人、保障留人”八项措施,才能发挥人才队伍的积极性、主动性和创造性,为企业可持续发展提供强有力的人才保证和智力支持。

一、用理念留住人才

哪里有选人用人的良好氛围,人才就往哪里流动得越多。营造良好的选人用人良好氛围,关键是树立选人用人新理念,树立选人用人新理念在人才队伍建设中起到至关重要的作用。为此,国有企业必须树立以人为本理念:坚持以人为本,营造一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围,为各类人才搭建起创造性起飞的平台;放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力充分发挥,让一切创造财富的源泉得以涌流。树立人人成才理念:恪守人人成才的理念,对员工充分信任、大胆启用,让其实现自身价值。只有这样,才能开创“人才辈出、人尽其才”的良好局面。树立绩效评价理念:建立员工业绩评价机制,坚持任人唯贤,唯才是举,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,努力打造一个公平竞争的人才环境。树立量体裁衣理念:各级领导要加强与员工的交流与沟通,通过谈心交朋友,知人所长,用其所长,把人才放到最适合其自身特长的工作岗位上,让其发挥自身之优势。

二、用培训留住人才

哪里提供的发展空间大,人才就往哪里流动得越多。在知识经济时代,人才已经充分认识到培训的重要性。人才要求培训以提高自身的能力,从而获得更大的发展空间。为此,国有企业要制定《人才教育培训规划》,每年定期对人才进行教育培训,并做到“四个结合”,在培训内容上,坚持理想信念教育、职业道德教育和本体性教育相结合;在培训对象上,坚持管理人才与专业技术人才、专业技术人才与高技能人才相结合;在培训形式上,坚持集中培训与个人自学,个人思考与团队交流相结合;在培训方式上,坚持其它培训与示范带动相结合。从而建立起“促学”机制,解决为什么学的问题;建立起“助学”机制,解决怎样学的问题;建立起“督学”机制,解决学得怎样的问题;建立起“践学”机制,让人才在实践锻炼中检验学识、增长才干,提升人才队伍的整体素质。

三、用事业留住人才

哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业兴旺,人才就愿意留下来。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。为此,国有企业要为各类人才创造施展其所学、发挥其专长的用武之地。首先,为人才搭建创业平台,对人才充分信任,大胆使用,关键岗位优先安排,重大事项听取意见,科研经费重点保障,科研课题优先立项,最大限度地发挥其特长。其次,为人才确定个人发展目标,设计职业生涯,将人才发展与企业发展融为一体,从而增强人才的主人翁意识,使其在实现个人发展目标的过程中,体验当家作主的责任和义务,增强推进企业发展的决心和信心,从而使人才在企业发展中感到工作有劲头、有盼头、有干头。

四、用待遇留住人才

哪里的工资待遇越高、越丰厚,人才就往哪里流动得越多。待遇越高说明企业效益越好,企业效益好标志着企业具有良好的发展势头,企业良好的发展势头更需要优秀人才的支撑。为此,国有企业实施待遇留人必须改革薪酬制度,拉大收入差距,让人才享有良好的经济待遇。在企业发展中根据企业发展需要,对急需人才实施一人一事的特殊政策,建立优秀人才评价机制,设立优秀人才首席岗位,实施优秀人才津贴制度,让其感受人才待遇的优越性,从而增强优秀人才的责任感和事业心。

五、用感情留住人才

哪里重视人才,哪里的工作环境具有人情味,人才就往哪里流动得越多。为此,国有企业要以尊重知识、尊重人才、理解人才、关心人才为切入点,充分发挥基层党组织的政治思想工作的导向作用,关注每一个人、关注每一件事,营造具有“人情味”的工作环境。同时,实施领导干部联系人才制度,每半年与人才座谈一次,了解他们工作、学习、生活、思想等状况,对人才工作、学习、生活中的实际困难和问题要按照“条件成熟能够马上解决的,不等不靠,全力解决,决不拖延;对情况尚不清楚的问题抓紧调研,摸清底数,尽快拿出解决意见;对涉及人才长远利益的问题,未雨绸缪,集思广益,科学合理地制订工作预案;对暂时因条件所限不能或短期内不能解决的问题,做好深入细致的思想工作”的思路,向人才解释清楚,取得人才理解和支持,从而密切干群关系,增强感召力和亲和力。

六、用制度留住人才

哪里具有关心、培养、使用、奖惩人才的一系列工作制度,人才就往哪里流动得越多。为此,国有企业在人才使用上,要引入市场竞争机制,变封闭式选人为开放式选人,变行政选人为市场选人,变伯乐相马为赛马选人,坚持公平、竞争、择优的原则,使人才脱颖而出。在选人标准上,按照德才兼备的原则,坚持把作风好、有真才实学、群众威信高的人才充实到领导岗位。在具体操作上不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,坚持专业考核与全面考察相结合,注重业绩,突出能力。通过制度的实施,使人才感到政治上有地位、经济上得实惠、生活上有保障、工作上受尊重。

七、用评价留住人才

哪里具有公正、公平、客观评价人才的一系列评价制度,最大限度地发挥人才的聪明和才智,成为企业可持续发展的有用之才、栋梁之材,人才就往哪里流动得越多。为此,国有企业要制定《人才绩效考核评价办法》及《人才民主评议实施办法》,构建起组织考核与群众评价相结合,以岗位工作责任目标管理为基础、定性考核和定量考核相结合,组织考核与群众评价相结合的考评制度。以考核工作绩效为主进行定量考核,以考核责任意识为主进行定性考核;以民主评议为基本手段,以职工群众满意度为主要依据。建立考评结果运行机制,使考核评价结果与人才的工资待遇及干部选拔聘任挂钩,激发人才工作的积极性、主动性和创造性。

八、用保障留住人才

哪里有保障机制,人才就往哪里流动得越多。增强人才管理工作的透明度,切实保障人才对企业发展的知情权、参与权和监督权的关键靠保障机制。为此,国有企业要建立《人才绩效考核评价办法》、《岗位创新奖励实施办法》、《优秀人才津贴考核实施办法》等多样化的激励制度,使人才对企业激励有稳定的预期,更多地感受到企业的激励;健全领导干部谈心、慰问、帮扶制度,为遇到各种困难的人才解决后顾之忧;加强人才程序性制度建设,为人才行使权力设定公平、公开、细化具体的程序。

(作者单位:山东能源重装集团天玛公司)

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