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浅谈新形势下地勘单位人才队伍建设

2017-6-30 17:35:50 来源:中国矿业报 作者:汪燕林

浙江省水文地质工程地质大队(以下简称“大队”)成立于1958年,先后获得“全国地质勘查功勋单位”、“全国工程勘察先进单位”、“浙江省先进基层党组织”、“浙江省思想政治工作优秀单位”等荣誉称号,获得国家级、省部级奖项160多项,3人获评“全国劳动模范”,8人获评“省部级劳动模范”,2人获评“浙江省勘察设计大师”(全省仅3名)。

近年来,大队紧紧围绕“人才兴队、科技强队”的人才发展战略,遵循“学习育人、实践树人、事业聚人”的人才理念,以优化结构、提高质量作为人才建设目标,加强人才制度建设,创新培养使用模式,分类别、分层级推进人才队伍建设,为加快推进海陆统筹、助推产业转型升级、实现经济可持续发展提供了强有力的人才保证。

一、人才队伍建设的主要特点

截至目前,大队在职职工769人(事业编制503人),其中专业技术人员580人,教授级高工和享受国务院特殊津贴、省市有突出贡献专家和学科带头人26名,副高职称168人,中级职称174人,工程类注册师164人;45周岁以下的中青年专业技术人员457人,占专业技术人员总量的78%以上,已成为该队专业技术队伍的主力军;本科及以上学历职工501人,占专业技术人员总量的86.4%,其中博士5人,硕士66人,本科433人;“省工程勘察大师”1人。

具体来说,大队在人才建设方面,主要做了以下几个方面的工作:

(一)建立制度体系,完善配套政策。大队先后制定了《职工教育培训管理规定》《注册土木工程师(岩土)管理规定》《“136人才工程”建设实施办法》《岗位聘任实施方案》《职工绩效考核实施办法》《中层干部管理办法》《中层干部年度考核办法》《加强后备干部队伍建设意见》和《挂职锻炼干部管理暂行办法》等,为引人、育人、用人提供了制度依据。

(二)搭建发展平台,营造良好环境。一是实施“136人才工程”,为专业技术人才培养搭建平台,形成专业带头人、技术专家、技术骨干三个层次的人才梯队,为年轻人的发展开设通道。明确入库人才在学习培训、学术交流、项目安排、职称评聘、后备干部的推荐上给予优先考虑。对大队选派参加高层次学历教育的(硕士、博士)给予适当奖励,提供一定经费用于开展技术交流、科技研发、课题立项调研等活动。二是开展“名师带徒”活动,帮助年轻技术人员更快适应岗位,快速成长。在聘“名师带徒”有四位专家、八大名师,50多名技术人员拜师。三是成立“勘察大师工作室”,组建了“大师工作室创新团队”,重点开展岩土工程类领军人才的培养,推动技术创新,促进产业转型升级。四是设立博士后科研工作站,2016年10月完成授牌,并与浙江大学合作完成1名博士的入站和开题工作。五是成立了“江北区工勘院环境岩土工程技术中心”,成功申报了1项浙江省建设厅科研项目。六是浙江省工程勘察院企业技术中心被宁波市经信委、宁波市住建委确定为宁波市级建设行业企业技术中心,开展“产学研用联合”及各项科技活动。七是开办地大硕士研究生班,把地大的教育资源引进队内,为年轻职工的学习提供便利。八是深化与浙江大学、浙江大学宁波理工学院、绍兴文理学院、浙江省建筑设计研究院等高校和企业的合作,推进产学研用一体化建设及各项科技活动,并就人才培养、平台共建等方面进行合作。

(三)畅通培养渠道,加大培养力度。加大培训学习的支持力度,出台《职工教育培训管理规定》,设立职工教育培训基金。2016年开展外培400人次,投入金额共计80余万元。实施“请进来、走出去”战略,邀请中科院院士及其他科研院所科学家、高校教授等来队开展专业专题报告和讲座。同时,选派优秀技术人员到相关单位考察学习,鼓励职工攻读在职硕士、博士学位,参加执业资格和注册师考试。加强内部交流学习。鼓励队内生产单位之间加强技术和人员交流,尝试主要专业的人员调动,形成以点带面的自培养模式。大队层面每年定期开展学术交流与技术论坛,提供内部交流学习的平台。

(四)积极融入地方,拓展发展空间。一是积极争取纳入地方干部培训平台,2017年已安排2名干部参加宁波市企事业单位干部学习培训班,3名党支部书记参加宁波市党支部书记轮训。二是纳入地方政府的“雏凤计划”、经营管理人才素质提升计划等人才建设工程。2016年,12人享受“雏凤计划”补助,3人参加宁波市江北区人事局高级工商管理硕士课程研修班。三是充分享受地方政府人才引进培养的优惠政策,积极为博士生争取购房贴息优惠政策,为职工争取住房补贴,申购人才公寓。

(五)统筹人才管理,引导有序流动。加强内部流动。对新录用的毕业生实行见习期制度,期间工资等费用由大队承担,1年后根据各单位需求,统筹调配;对二级单位岗位聘任实行指标核定,引导人才有序流动。注重外部交流,先后选派7名优秀技术骨干到浙江省住建厅、宁波市国土资源局、舟山市科技局、舟山市国土资源局、台州市发改委等部门挂职锻炼;职工对外调动,由“卡”到“放”,甚至主动输送。近几年,已有10多名技术骨干调动到舟山、余姚、象山县等地的国土资源局、发改委、环保局、安监局等部门任职。加强干部管理,出台《中层干部管理办法》,明确干部能上能下、横向交流、干部退出机制等规定,其中退出解聘规定了退出年龄限制及退出后的待遇,对促进干部队伍年轻化与确保退出干部继续发挥作用具有积极意义。

二、人才队伍建设中存在的问题

随着改革的全面深化,在创新驱动、转型升级的关键时刻,必须充分认识人才发展存在的问题:

人才专业结构有待优化。各专业间的人才发展不平衡,工勘测绘业人才规模偏大,且以传统水工和工程测绘专业为主,缺少创新型人才,推动转型升级的岩土工程、地理信息专业人才不足。

人才梯队建设不够合理。海洋地质人才队伍年轻化,缺乏领军型人才和专家型人才;矿产地质人才有断层现象,缺少中坚力量。部分二级单位对中青年技术人才重使用、轻培养、讲实用,不愿引进高学历人才,博士、硕士等高学历人才所占比例偏低。

人才流动机制有待健全。受内部经济考核政策和工作地域的影响,队内人才流动受限,发展空间狭窄,专业技术人才的发展易出现“天花板”现象。

科学合理的干部人才梯队尚未建成,还需进一步加强后备干部人才队伍建设。

管理人才欠缺,尤其是欠缺在转型发展过程中能够带领队伍进行创新发展的复合型经营管理人才。

干部人才培养渠道还需进一步拓展,需要加强多岗位锻炼,丰富阅历,提高综合素质。

高级以上专技岗位紧张,部分取得资格的专技人员不能顺利进岗聘任。大队虽然出台了《岗位聘任管理办法》实行竞争进岗,但一定程度上还是影响职工的待遇和职业发展。

人才工作面临体制制约。随着事业单位改革和规范管理的逐步推进,事企混合运行的矛盾和问题更加突出,特别是绩效工资制度的实施,缺乏有效的人才激励机制,不利于高端人才的引进和稳定。

三、对下一步人才队伍建设的建议

(一)创新更具竞争力的人才集聚机制。加快高级行政、经营管理和技术领军人才等高层次人才建设。充分发挥大师工作室、博士后工作站、企业技术中心等科技创新平台的作用与优势,深化与高校、科研院所等单位的合作,加快推进产学研用一体化建设,培养和引进学科带头人,建立和丰富创新团队,集聚符合全队产业导向、发展需求的高素质技术人才。重视人才引进的后续扶持,从待遇上、政策上、情感上营造良好的人才环境,让人才“进得来、留得下、有尊严”。

(二)构建充满活力的人才培育机制。顺应产业发展方向,制定和落实符合行业和单位实际的人才培养规划,着力完善人才工作体制机制,着力推进科技人才队伍建设,着力打造人才生态优良单位。进一步完善人才培训机制,多途径拓展培训渠道,通过重点项目锻炼、“师带徒”、“传帮带”、“136人才工程”建设等方式,加强现有人才的培训培养,打造一批科技领军人才,尤其是加快涉海地质技术人员的业务培训与项目实训,建设一支涉海骨干队伍,助力大队陆海统筹战略的推进。

(三)建立人才优先发展保障机制。一是根据大队“十三五”规划和产业发展规划明确的未来发展定位,着力做好党政管理人才队伍、专业技术人才队伍、经营管理人才队伍和技能人才队伍建设规划。二是加强党政管理人才队伍梯队建设,出台《加强后备干部队伍建设意见》和《挂职锻炼干部管理暂行办法》。三是利用现有平台,逐步构建专业结构、学历和水平梯次合理的专业技术人才队伍。四是围绕工程建设、生态环境保护、生态文明建设、海洋经济开发等,培养和引进领军型专业技术人才。五是积极培养懂技术、善经营、会管理的复合型经营管理人才,提升大队品牌经营能力。六是制定合理的职业生涯规划,建立良好的企业文化,不断优化人才政策,做好事业、感情和待遇留人工作。七是通过建立科学规范的人才流动机制,促进人才合理流动,统筹整合人才资源。□

(作者单位:浙江省水文地质工程地质大队)

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