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瘦身强体添活力

——东滩矿改革发展侧记

2016-5-4 9:47:50 来源:中国矿业报 作者:张 悦

春日已到,煤炭行业的冰雪却未消融,面对残酷的市场考验,只有跑到最前面才能免遭淘汰。严峻形势下,如何用管理撬动发展的杠杆,是当前矿井面临的重要课题。

为此,东滩矿打破大锅饭思维,直视行政式管理的弊端,审时度势、合力攻坚,把改革作为破解发展难题的“牛鼻子”,通过创新管理模式激发企业内动力,在逆势突围的道路上轻装上阵,奋力突围。

机构瘦身强体魄

在许多“圈外人”的印象中,煤矿几乎成了机构臃肿、管理人员多的代名词。煤炭行业从“十年黄金期”进入“发展寒冬期”后,人浮于事、工作效率低下这一问题越发凸显,已成为企业发展的绊脚石。

东滩矿发扬敢啃硬骨头的精神,准确研判发展形势,缜密布局,更新工作理念,创新管理方式。按照“精干一线、精简机关、精细后勤”的思路,从领导干部和机关改起,采取先上后下、先易后难、先内后外、先点后面的步骤,系统实施机关机构改革,将92个行政机构精简为45个;管理技术岗位总定员从859个减至730个;科级以下管理人员全部就地免职、竞聘上岗,科级职数从259个减至238个。

通过减肥瘦体,各单位职责划分更明确,真正实现“能者上庸者下”、管理人员“能进能出”,工作效率、员工积极性大大提高。目前,该矿正在酝酿实施第二轮大科室、大区制改革,为构建职能有机统一、功能定位准确、人员精干高效的工作机构做准备。

市场机制添动力

从“干多干少都一样”到“干多少拿多少,多劳多得”,自推行内部市场化以来,职工思想发生了翻天覆地的转变。“人叫人干人不干,机制带动一大片”,分配方式的改变,最直接、最快速地调动起职工的积极性。

推行之初,部分干部群众对这一机制持有观望、排斥的态度,该矿坚持试点先行、以点带面、线上延伸、循序推进。作为推行内部市场化首批单位职工,装载机司机祝令柱的例子在矿上广为流传。由于他的业务精湛,服务态度好,想预约他的车,有时候可能需要3天以上,作业日程满满当当,月底结算时,工资自然高出他人许多。当职工发现内部市场化不是做样子,而是实打实地和收入挂钩时,不是矿上“发工资”,而是自己“挣工资”的意识也悄然生根。

内部市场化推行3年来,该矿取得了累累硕果:通过建设运行“九大市场”和“六大超市”,累计降本增效约9000万元;内部市场化建设经验和运作模式被多家媒体相继推出专题报道;“内部市场管理体系构建与实践”被评为2015年煤炭企业管理现代化创新成果一等奖……“人人都是经营者、岗位都是利润源”的观念深入人心,在推行内部市场化过程中,个人、岗位、企业获得共赢。

制度改革增活力

“我现在的身份不仅仅是管理者,更是经营者,要想方设法带着我们教职工一起挣钱。”该矿承包经营实施意见下发后,史萍主动请缨,竞聘东滩幼儿园承包人这一岗位。幼儿园作为曾经的福利性单位,每年上百万的支出对矿井来说是不小的负担,承包经营模式让其提供服务的同时,又为矿上节省了大量开支。

该矿对能独立经营、自主创收、承担风险的单位,实施岗位竞拍、承包经营、契约化经营、项目部制管理,彻底解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。以车管中心维修班职工邢燕国为例,学历偏低、职称不高的他,按照以往标准是达不到管理人员任职条件的。实行竞聘经营后,邢燕国成为承包人,他自主选聘维修工,人员只有原单位的1/4,各项指标却创历史新高,在发挥岗位价值的同时实现了自身价值。

不仅如此,该矿还取消了管理人员行政级别,实行聘任制、任期制、契约化管理;将绩效考核结果与管理人员提拔任用、职级升降、薪酬支付、行政问责紧密挂钩,同时调整各类人员收入比例,推动工资分配向苦脏累险和高技术技能岗位倾斜。

近年来,该矿共实施富余人员转岗培训115人,清退离岗、旷工人员和非在册用工249人,年节约人工费用1400多万元。□

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